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Qual a forma correta de penalizar meu funcionário? 

Uma das grandes preocupações dos empresários e de quem tem funcionário é saber como aplicar penalidades e o momento certo para demiti-lo por justa causa, sendo que, a demissão indevida pode forçar o patrão a reintegrar o empregado ou pagar-lhe as verbas previstas na demissão sem justa causa, representando perda de caixa da empresa.

 

Assim, este artigo se presta para informar a forma correta de aplicar punições e os requisitos para que sejam configuradas.

 

Importante mencionar que uma atuação preventiva da empresa é de fundamental importância para minimizar os riscos de anulação de penalidades e reversão de justa causa, economizando tempo, dinheiro (com processos, custas, honorários e pagamento de verbas rescisórias) e dores de cabeça para os empresários.

 

Isto é possível através de uma assessoria especializada, que poderá analisar o caso e prestar a orientação correta de atuação, já se precavendo em relação a eventos futuros.

 

Antes de mais nada, vale lembrar que a demissão por justa causa é a penalidade máxima a ser aplicada ao funcionário, portanto, deve ser proporcional ao ato praticado, ou precedida de outras penalidades, tais como, advertência, suspensão disciplinar e, por fim, a demissão.

 

Outro ponto que é importante ressaltar são os requisitos para aplicação, pois se não forem observados, a penalidade pode ser anulada e/ou a justa causa pode ser revertida, além do pagamento de eventuais perdas e danos em favor do empregado.

 

E quais são os requisitos para aplicação de penalidade trabalhista?

 

  • Atualidade: A falta cometida deve ser punida assim que o empresário tiver conhecimento. Vale dizer, o patrão não pode aplicar a penalidade quando decorrido um período muito longo, pois pode ser entendida como perdão tácito.

Importante mencionar que não há na lei a previsão do prazo para aplicação da punição, devendo ser analisado o caso real, pois em algumas situações pode haver necessidade de apuração mais aprofundada dos fatos e responsabilidades.

 

  • Unicidade: O empregado não pode ser punido mais de uma vez pela mesma falta cometida. Desta forma, é ilegal a aplicação de advertência e depois uma suspensão pela mesma conduta praticada.

Da mesma forma, não pode o empregado ser punido com demissão por justa causa logo após voltar de uma suspensão, exceto quando há prática reiterada da conduta ou cometer nova falta grave prevista na lei.

 

  • Proporcionalidade: A penalidade aplicada deve ser proporcional à falta praticada. Para tanto, o patrão deve considerar o histórico profissional do empregado, se já cometeu alguma falta anteriormente, os motivos pelos quais a falta foi cometida, bem como a condição pessoal do funcionário.

Cabe mencionar que não são admitidas penas pecuniárias (em dinheiro), transferência punitiva para outro setor (ou outra repartição, filial), ou rebaixamento de função ou de salário.

Além disso, a mudança da punição aplicada deve ter a concordância do funcionário.

 

Após essa breve introdução, vamos agora falar sobre as penalidades que podem ser aplicadas aos empregados.

 

Advertência

 

Esta é uma possibilidade que decorre do poder de direção do empresário, sendo utilizada para duas finalidades: aviso e admoestação.

 

O aviso consiste em chamar a atenção do empregado, adverti-lo sobre seu descumprimento de alguma obrigação, norma administrativa ou regulamento interno da empresa. Pode ser verbal, mas recomenda-se a sua realização de forma escrita, de forma que fique registrada na ficha do empregado.

 

Já a admoestação tem caráter de sanção penal por infração ao que foi citado acima. Pode se dar de forma verbal ou escrita. Recomenda-se a forma escrita, sendo transcrita no livro ou ficha do empregado, cabendo destacar que não se deve inserir na carteira de trabalho anotações que o desabonem.

 

A reiteração da conduta faltosa poderá ensejar demissão por justa causa.

 

Suspensão disciplinar

 

Ocorre quando o empregado descumpre alguma norma da empresa ou do seu contrato, sendo esta falta de média gravidade, ou em razão do descumprimento reiterado de faltas leves.

 

Pode ser aplicada durante o período do aviso prévio.

 

Além disso, o funcionário perderá o direito do recebimento do salário, contagem do tempo de serviço e de quaisquer outros benefícios devidos durante o período da suspensão, que não pode ultrapassar 30 dias.

 

Da mesma forma, não é permitido ao patrão inserir na carteira de trabalho do empregado anotações desabonadoras à sua conduta.

 

Demissão por justa causa

 

A demissão por justa causa é a punição máxima e ocorre quando há o cometimento pelo empregado de falta grave.

 

A juta causa, portanto, é todo ato faltoso grave que tem por base uma (ou reiteradas) conduta(s) do subordinado onde haja a quebra de confiança na relação de emprego.

 

Esta forma de demissão limita os direitos do funcionário de receber suas verbas rescisórias, tais como, férias e 13º proporcionais, saque de FGTS, multa de 40% do FGTS e aviso prévio.

 

Assim, a demissão por justa causa é reservada às faltas que configuram séria e irreparável violação das obrigações contratuais, normas da empresa ou atos criminosos, tais como furto, roubo, agressão, assédio, embriaguez, e outros que vamos abordar a seguir.

 

Portanto, não é qualquer descumprimento do contrato que dá direito ao patrão de demitir por justa causa, mas sim, conduta grave e irreparável, ou reiteradas condutas já devidamente penalizadas anteriormente.

 

Para ilustrar, vamos aos atos que podem configurar demissão por justa causa:

 

 a) ato de improbidade: Esta é uma condição ampla, podendo nela enquadrar qualquer ato do empregado de desonestidade do funcionário em relação à empresa. Uma observação importante é verificar a gravidade do ato, pois pode variar desde uma mentira até furto ou assédio, por exemplo.

 

b) incontinência de conduta ou mau procedimento: Quando o empregado pratica atos incompatíveis e reprováveis, tais como assédio, atos obscenos, pornografia no ambiente de trabalho, condutas libertinas e outras. Como dito, a depender da gravidade do ato, a demissão por justa causa pode ser aplicada diretamente.

 

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

 

d) condenação criminal do empregado;

 

e) desídia no desempenho das respectivas funções: quando o funcionário é improdutivo, se atrasa, deixa de cumprir suas obrigações habituais, e outras. Esta situação deve ser analisada com cuidado, pois na maioria dos casos, deverá ser precedida de penalidades anteriores, salvo casos de maior gravidade.

 

f) embriaguez habitual ou em serviço: Esta hipótese, além de prejudicar o funcionamento da empresa, pode prejudicar sua imagem perante o mercado. Também necessário analisar o caso real para aplicação de penalidades proporcionais, exceto em casos de maior gravidade.

 

g) violação de segredo da empresa;

 

h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Funcionário que não respeita e não cumpre ordens dos superiores, por exemplo. Como nos outros casos, importante avaliar a situação para aplicação da demissão, como em casos reiterados, devidamente punidos ou prática de ato grave.

 

i) abandono de emprego: Para configuração da demissão por justa causa nesse caso, é importante que haja o abandono por mais de 30 dias, juntamente com a intenção do empregado em abandonar o emprego. Ou seja, deve haver a vontade intencional do funcionário em não ir mais ao trabalho, e não por motivos alheios à sua vontade.

 

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de terceiros;

 

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

 

l) prática constante de jogos de azar;

 

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

 

Conclusão

 

Diante disso, fica o alerta para a forma correta da aplicação de punições para quem possui empregados, para que não cometam excessos ou faltas que podem resultar em prejuízos financeiros e operacionais da empresa.

 

Assim, devem ser observados os requisitos para aplicação, bem como aplicar a punição correta para cada tipo de falta cometida.

 

Para tanto, como dito no início, é importante que haja uma atuação preventiva por parte da empresa, que deve contar com assessoria especializada, com a finalidade de solucionar os problemas envolvendo empregados, bem como evitar que estes ocorram no futuro.