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Qual a forma mais segura de contratar/demitir funcionários?

 

 

Esta é, talvez, uma das maiores dores enfrentadas pelos empresários.

 

Contratar colaboradores qualificados, produtivos e que vestem a camisa da empresa não está fácil.

 

Costumamos dizer em nossas assessorias que “emprego no mercado, há. O que está difícil é conseguir mão-de-obra qualificada!”.

 

Da mesma forma, demitir um funcionário não é tarefa simples. Demissões por justa causa devem estar bem amparadas, demissões sem justa causa devem ser feitas dentro dos prazos legais e com pagamento das verbas devidas, tudo isso para evitar processos trabalhistas e prejuízos em indenizações.

 

Portanto, o gestor que deseja se livrar dessa dor de cabeça deve ter ao seu alcance uma assessoria jurídica capaz de lhe resguardar em todas essas situações, orientando e apontando o melhor caminho e ser trilhado em cada caso.

 

Neste artigo, vamos traçar algumas dicas para minimizar os riscos e dar segurança jurídica ao empresário.

 

 

Na hora da contratação, devem ser tomados alguns cuidados, dentre os quais:

 

- A exigência de certidão de antecedentes criminais somente é legítima quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.


Discordamos deste posicionamento e entendemos que o empresário é livre para contratar quem quiser, da mesma forma que não está obrigado a contratar pessoas com antecedentes criminais, sobretudo pelo princípio da livre iniciativa, estampado em nossa Constituição.

 

De qualquer forma, caso a função a ser exercida pelo futuro contratado não seja de confiança ou com manejo de dinheiro, tóxicos, armas, objetos perfurocortantes e outros, e o empresário queira se precaver, a partir da documentação apresentada pelos candidatos, o próprio RH da empresa pode buscar essas informações, de forma que não precisarão exigir dos candidatos e correr o risco de pagar indenização.

 

 

- Frustrar contratação: candidatos submetidos e aprovados em todas as fases do processo seletivo, inclusive exame médico admissional que, posteriormente, são dispensados sob a justificativa de não preencher os requisitos necessários para o emprego podem ter direito à indenização por danos morais.

 

Porém, é interessante fazer uma distinção: Não é a simples dispensa de processo seletivo que pode representar risco para a empresa, mas, sim, a frustração na contratação, como no exemplo mencionado acima, ou mesmo solicitar documentos e chegar a assinar a carteira de trabalho e desligar o empregado poucos dias depois, entre outras.

 

Nestes casos, o ideal é que a empresa faça contrato de experiência (até 90 dias) para conhecer o empregado, ou então peça documentação, carteira de trabalho e exames admissionais somente àqueles candidatos os quais realmente serão contratados.

 

 

- Exigência de teste de gravidez, certidão negativa de protestos, SPC, SERASA, exame de HIV ou de que não possui processos trabalhistas ajuizados (certidão negativa trabalhista)

 

Estes documentos são considerados discriminatórios pelo Poder Judiciário, e se forem exigidos podem causar um grande risco de condenação ao pagamento de indenizações por danos morais. Portanto, caso a empresa queira ter acesso às informações que são públicas, ela deve fazer por sua conta.

 

 

Já na hora da demissão, é muito importante observar os seguintes pontos:

 

- Na demissão por justa causa, é fundamental que esteja lastreada em penalidades anteriores (advertências, suspensões) e que estas sejam válidas, ou que a conduta isolada praticada pelo funcionário seja grave e proporcional à aplicação da justa causa.

 

 

- Nas demissões sem justa causa, o empresário deve obedecer aos prazos e também aos valores devidos ao empregado, dentre os quais podemos listar:

 

Aviso prévio de 30 (trinta) dias, nos contratos de trabalho por prazo indeterminado;

 

Se não tiver aviso prévio, deverá indenizar o empregado com o acréscimo de mais um salário;

 

O termo de rescisão deverá discriminar, precisamente, qual a natureza de cada parcela paga;

 

A entrega da documentação, cálculo e pagamento das verbas rescisórias deverão ocorrer no prazo de até 10 (dez) dias após o término do contrato, sob pena de multa no valor de 1 salário;

 

Empregados com mais de 1 ano de trabalho terão direito à indenização no valor de 1 mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 meses;

 

Deverá haver anotação do encerramento do contrato de trabalho na carteira do trabalhador, para fins de saque do seguro-desemprego e FGTS, se for o caso;

 

E outras, de acordo com o caso concreto.

 

 

Conclusão

 

Portanto, é muito importante que o empresário esteja muito bem assessorado sobre as questões trabalhistas, tanto na hora de contratar quanto para demitir.

 

Durante o vínculo também é interessante ter ao alcance um advogado para orientá-lo antes de tomar qualquer posicionamento, pois uma decisão errada pode representar prejuízos financeiros e psicológicos!